私たち人事部は、会社の経営戦略を推進すると同時に、社員の働きがい・働きやすさといった環境整備を担う役割も担っていると考えています。ネットイヤーグループが生み出す価値の源泉となっているのは「人」にほかなりません。人事部内には、人材採用、教育・研修、労務・福利厚生、人事制度・報酬制度の運用、法改正への対応など、様々な業務がありますが、「人」にあらゆる角度からアプローチして、事業と組織にドライブをかけていくのが、人事部に求められていることだと考えています。

会社として目指す姿は同じですが、事業部によって役割や機能が異なり、職種の人員構成も違います。そのため、組織や人材に対する課題感も様々ですが、状況は常に変化していくので、部門長とは密にコミュニケーションを取るようにしています。

例えば、社員のライフステージの変化に伴う人員体制の再構築に取り組む機会が増えています。産休育休を取得する場合、女性であれば妊娠期間中の体調を踏まえた働き方について、男性であればパートナーの出産予定日以降の育休取得に向けてどう業務調整していくのかです。ご家庭により状況は異なりますので、社員の希望と事業部の意向をどう反映させていくか、双方としっかり話し合いの場を設けるようにしています。

また労務管理の観点で事業部に対して指導を行うこともあります。時間外残業については週次で確認しています。法令の範囲であったとしても連日残業が続いている社員がいれば、上長から稼働や担当プロジェクトの着地について確認をします。事業や組織の成長を支援するのが人事の役割ですが、一方で社員を守り、長く働き続けてもらえる環境づくりを進めるのも人事部の大事な仕事です。社員と事業部の間に入って調整する難しさはありますが、双方から「ありがとう」の言葉をもらえる状態を作っていけるように意識しています。

ずばり、人材育成です。具体的にはクライアントにパートナーとして対峙できる人材の育成が急務であると考えています。これは市場や顧客のニーズの変化にともなって、顧客の未来に対して意思を持って提案できる、率直に議論できる人材が求められているということです。ただ、一朝一夕にできることではありません。

当社ではUXの知見を活かして企画提案を行うプロデューサー、システム開発の知見を持ちながら提案・案件管理を行うプロジェクトマネジャーなど、顧客のビジネスゴールに向けて専門性を生かした提案ができる人材の育成に向けた機会提供を行っていきたいと考えています。また新卒社員については、入社して2年間は業務経験を通じて自分の可能性を引き出す期間と考えています。新しい領域へ幅出しをしながら自分の強みを理解する、またこの領域で勝負してみたいと思えるものを見つけ出す、結果が求められる中で何が足りないのかを突き詰めて考える時間でもあると位置付けています。

新卒でリクルートに入社して法人営業、人事コンサルタントを経て、人事にキャリアチェンジ、IPO含めてベンチャー3社で10年ほど経験を積んできました。最終的には、CHRO（Chief Human Resource Officer）としてIPO準備に携わるような、自分の理想だったキャリアも実現することができましたが、同じ頃に3人目が生まれ、子どもの育児を一人で担っていた妻に負担が掛かりすぎてしまい、限界がきてしまいました。キャリアを断念して退職を選択しましたが、これまでの経験を活かして人事全領域に携わり続けたい、ただ働き方は大きく変えなければならない。そんな状況で転職先を探していたときに出会ったのがネットイヤーグループでした。

現在は、人事全般に関わる裁量を任せていただきながらも、子どもの用事や学校行事に合わせてテレワークをしたり、柔軟な働き方で家庭のバランスを調整しながら働くことができています。例えば、妻が下の子を寝かしつける時間帯に合わせて退勤して、私が子どもの習い事へお迎えに行ったりと、役割を分担しながらオペレーションを回せているので、妻の負担も少しですが解消できています。「在宅にて経営会議に参加します」と経営陣に伝えても快諾してもらえることにはとても感謝しています。有給休暇も取得しやすいですし、妻も「ネットイヤーグループに転職してくれて良かった」と言ってくれています。